Mindig foglalkoztatott, mivel és hogyan lehetne a körülöttem élő embereknek kedvet adni ahhoz, hogy legyen erejük az életüket kezükben tartani és ha kell, legyen elég akaratuk ahhoz, hogy változtassanak is rajta.

Elgondolkodtatott nemrégiben egy barátom kérdése:

„Melyik az erősebb hajtóerő az emberi viselkedésben, a szeretet, vagy a félelem?”

Egyszerűnek és evidensnek tűnik a válasz. Sokan írtak hozzászólást. Volt aki a félelmet tartotta kizárólagos motiváló erőnek, más csak a szeretet vonzó erejében hitt, és volt, aki a témához hozzáadta az emberi hiedelemrendszereket, mint motiváló erőt, sőt, a hajtóerő egyik alkotójaként említi azt. Olvasni lehetett azt is, hogy a félelem és a szeretet egymás ellentétpárjai.

Azonban tudjuk - e igazából, mit jelent pontosan, hogy motiváció? Mi a köznyelvben  csak hajtóerőként emlegetett „drive”?

A motiváció nem más, mint „az emberi szervezeten belüli – pl. szükséglet, kívánság, vágy, érdeklődés, szokás, akarat – vagy a szervezetre kívülről ható erő – elvárás, kényszerítés, vonzerő – ami a cselekvést aktiválja, irányítja és fenntartja.” (Gősiné Greguss-Bányai, 2006) Pl.: Laci éhes (szükséglet az éhség, ami cselekvést aktivál), ezért odamegy a hűtőszekrényhez (a szükséglet irányítja, nem a mosógéphez megy, hanem a hűtőszekrényhez) és enni kezd, amíg jól nem lakik (mindaddig amíg a szükséglet fennáll, fenntartja a cselekvést is.)  A motiváció egyik meghatározó komponense az érzelem, mely a motivált viselkedés minden szintjét áthatja és közvetlen kiváltó oka is lehet. Egyébként anatómiailag is azonos idegi struktúrák szabályozzák a két rendszert. A drive vagy késztetés a motivált viselkedés hajtóereje, lelki energiaforrás. Vannak elsődleges drive-ok, melyek fiziológiai szükségleteket elégítenek ki, mint pl. az éhség, és vannak úgynevezett másodlagos drive-ok, melyek magasabb rendű emberi funkciókat. Az akaraterő maga lehet egy drive, de semmiképp nem beszélhetünk arról, hogy az akaraterő a drive része lenne. Vannak úgynevezett alapérzelmeink, amelyek minden kultúrában veleszületettek és azonosak (lásd Ekman kutatásait), az egyik közülük a félelem, a másik ilyen közülük  az öröm, sok esetben tudattalanok maradnak. A szeretet, szerelem nem alapérzelmek, magasabb szintet képviselnek, több komponensből állnak, megélésükben nagyon nagy szerepet játszik az agykéreg tudatos tevékenysége, kiértékelő szerepe.Mindezért nem lehet ezt a két érzelemfajtát motivációban játszott szerepükben egyszerűen összehasonlítani. A félelem a szeretetnek nem ellentéte.

A motiváció tekintetében megkülönböztetünk megközelítő és elkerülő viselkedéseket, melyek adott esetben okozhatják akár ugyanazt a végeredményt is. Például el akarom kerülni (félek), hogy kirúgjanak a munkahelyemről, ezért jól teljesítek. Vagy épp vonz a munkám, örömet okoz maga a munka folyamata, amit végzek, ezért jól teljesítek. A végeredmény ugyanaz, a megélt érzelem és a motiváció oka mégis más. Akár munkavállalói szempontból, akár vezetői szempontból tekintem a dolgot, az utóbbi, az örömből fakadó hajtóerő, hosszútávon sokkal jobban hat, ösztönző, és szisztematikus teljesítményre sarkall. Ha olyan körülmények jönnek létre egy munkahelyen, ahol a belső motiváció, a flow állapota (maga a tevékenység, a munka okoz örömöt, belefeledkezés állapota jön létre) és a vezető részéről elismeréssel társul (megerősítés), az hosszútávú tervezést és jó eredményeket tesz lehetővé. Maga az örömérzet további endorfinokat (boldogsághormonokat) termel, beindul egy öngerjesztő folyamat, a személy egyre kiegyensúlyozottabb lesz, bátrabban mondja el ötleteit, inspiráló légkör jön létre. Ha a vezető megfelelő szintű, a munkatársai egyéni képességeit figyelembe vevő elvárásokat támaszt, egyre jobb teljesítményt hozhat ki belőlük. (Goleman, 2010) Ez jó emberi kapcsolatot eredményez, végső soron szeretet is kialakulhat. A félelemmel motivált, fenyegetettségben dolgozó emberek jó teljesítménye csak rövidtávú. Szorongóvá, bizonytalanná válnak, nem merik kreatív ötleteit megosztani munkatársaikkal,  a főnökkel, egy idő után a lassan beleunnak a tevékenységbe. A bizonytalanság következtében a szorongás egyre inkább fokozódhat, néhány esetben unipoláris depresszióba is átcsaphat, de okozhat pszichoszomatikus problémákat, például sűrűn kap el influenzát a dolgozó. A hosszútávon elszenvedett stressz, amelyet még a személy igyekszik palástolni is, komoly betegségekhez vezethet, mint például a rák, szívbetegségek. Ráadásul ezek a munkavállalók úgy érezhetik, hogy folyamatosan olyan elvárásokat támasztanak feléjük, amelyeket nem tudnak teljesíteni, ezért meg sem próbálják, csak az éppen kötelező minimumot hozzák. A cég teljesítménye is csökkenőre fordulhat.

A hit az egyik legmagasabb szintű motiváló tényező az ember életében, elég csak a Maslow-piramisra gondolnunk, melynek alján a fiziológiai szükségletek állnak, a csúcsán a transzcendencia. A hit valamiben. Más egy picit az értelmezése a hiedelemnek, mely köznapian fogalmazva, a megélt tapasztalatok, egyéni látásmódunk, a minket ért környezeti hatások alapján alakul ki. Ezek számos esetben lehetnek a személy számára hasznosak, hiszen segít eligazodni a világ dolgaiban, biztonságot nyújthatnak. Azonban létezik olyan eset is, amikor a kialakult hiedelmi konstrukció annyira megerősödik egy személy gondolkodásában, hogy akadályozza az új információk befogadását és változásra képtelenné teszi őt, blokkol. Ha a vállalati példát viszem tovább, a csoportok szintjét vizsgálva elmondható, hogy egy cég munkatársaira összetartó erőként hat a hétköznapi értelemben használt hit a cég pozitív jövőképében, az előállított termékben, annak társadalomra gyakorolt jótékony hatásában. Ez, ha a munkatársak valóban kapnak pozitív visszajelzéseket a termékről (megerősítés), hosszútávon fenntartható jó teljesítményt hozhat a cég életében. A félelemkeltés eszköze, mely egy külső ellenségképben összpontosul, mint összetartó erő egy ideig hatékony lehet, de el is választ, akadályozhatja a kooperációt más cégekkel azáltal, hogy túlzóvá válhat a "mi" tudat erősítése. Így csak nagyon rövid távon lehet hasznos, az ebben rejlő erő hamar kimerül.

Azt gondolom, hogy az eredeti kérdésre is válaszoljak, az örömet okozó, egymás tiszteletén, akár szereteten alapuló munkakapcsolat hosszútávon eredményesebb, azzal a megkötéssel, hogy egy igazi vezető tudja, érzi, mikor és milyen arányban érdemes az öröm és szeretet inspiráló erejét és a félelemkeltés eszközét alkalmazni. Egyébként most ez a céges példa jutott eszembe, de ugyanezek a folyamatok bármely hierarchikusan felépülő emberi szerveződésre alkalmazhatóak. Így a családra, gyereknevelésre is igazak lehetnek a fentiek. Hiszen mindannyian valahol, valamely területen vezetők vagyunk, hatunk gyerekeinkre, és egymásra is.